Origine de la méthode DACUM
La méthode DACUM (un acronyme en anglais signifiant Developing ACUrriculuM) a été mise au point au Canada au cours des années 1960. Conçue et utilisée à l’origine comme ‘un système complet de développement et gestion du processus d’apprentissage’, DACUM a évolué pour devenir un modèle intégré de gestion et de développement des compétences. Sa première composante, l’analyse DACUM, fait aujourd’hui office de ‘standard’ dans de nombreux milieux (éducation, gouvernements, entreprises, organismes sans but lucratif, …) sur tous les continents.
DACUM et l’Association canadienne de la formation professionnelle (ACFP)
L’Association canadienne de la formation professionnelle, fondée en 1960 en vertu d’une charte fédérale, est un organisme sans but lucratif ayant pour mission de promouvoir et de favoriser tout programme et toute activité de formation ayant pour finalité le développement et le maintien de la compétence professionnelle.
Le programme de formation à la méthode DACUM de l’ACFP a démarré en 1993. Il a été conçu et développé par Lawrence Coffin, co-fondateur du Holland College de l’île-du-Prince-Édouard et, jusqu’à ce qu’il prenne sa retraite en 2006, un des plus grands experts de la méthode DACUM au Canada et sur la scène internationale..
Dans sa version actuelle, le programme de formation à la méthode DACUM de l’ACFP est constitué de deux modules :
- DACUM I : Facilitateur d’une analyse DACUM
- DACUM II : L’utilisation d’une analyse DACUM à des fins de formation
L’ACFP offre aussi deux programmes de certification :
- Le programme international de certification Facilitateur d’une analyse DACUM
- Le programme de certification Formateur DACUM
À ce jour, plus de 1500 personnes ont complété les modules de formation DACUM I ou DACUM II. Outre le fait qu’il ont été dispensés à de nombreuses reprises à travers le Canada, les ateliers DACUM de l’ACFP ont aussi été diffusés dans de nombreux pays tels l’Afrique du Sud, l’Argentine, le Bénin, le Brésil, le Burkina Faso, le Chili, Cuba, la Finlande, Israël, le Mali, le Mexique, le Qatar, le Rwanda et le Sénégal.
Le but premier des programmes de formation et de certification DACUM de l’ACFP est de promouvoir et de disséminer les pratiques d’excellence concernant l’utilisation de la méthode DACUM, telles que décrites dans le document Normes d’Assurance Qualité DACUM de l’ACFP.
Pour plus de renseignements au sujet des programmes de formation et de certification DACUM offerts par l’ACFP, veuillez consulter les sous- sections ici
Caractéristiques de l’analyse DACUM de l’ACFP
La notion de compétence professionnelle
La méthode DACUM de l’ACFP s’appuie sur la définition suivante : c’est la démonstration par un individu qu’il possède la capacité – c’est-à-dire les connaissances, les habiletés et les attitudes – d’accomplir un acte professionnel ou une tâche conformément à une norme et / ou à toute exigence prédéterminée.
Niveaux d’analyse
La méthode DACUM compte six (6) niveaux d’analyse :
| 1er Niveau | L’objet et la portée de l’analyse
|
| 2e Niveau | Les Champs de compétences (CDC) On distingue deux types de CDCs :
Les CDC professionnelles (ou techniques) font état des principales responsabilités d’une famille de métiers / professions, d’un métier ou d’une profession, d’une fonction, d’un rôle ou d’un poste |
| 3e Niveau | Chaque CDC est ventilé en Tâches (ou compétences). Les tâches, à l’instar des CDC, des sous-tâches et des sous-sous-tâches, sont définies en termes comportementaux et débutent par un verbe d’action |
| 4e Niveau | Chaque énoncé de tâche est ventilé en Sous-tâches. Les sous-tâches sont les principales étapes requises pour accomplir / exécuter une tâche |
| 5e Niveau | Chaque sous-tâche est subdivisée en une série d’opérations ou de gestes clés |
| 6e Niveau | Le 6e Niveau permet d’identifier les compétences personnelles les plus essentielles dont il faut faire preuve lorsqu’on accomplit une tâche donnée (3e niveau) ou les sous-tâches qui s’y rapportent |
N.B. Les énoncés résultant des 5e et 6e niveaux peuvent servir ‘d’ingrédients’ pour définir des indicateurs de performance, lesquels font office de critères pour évaluer la compétence; un 7e niveau d’analyse peut s’ajouter pour identifier les connaissances requises pour être en mesure d’accomplir une tâche donnée.
Les principes directeurs de l’analyse DACUM
Tous ces niveaux d’analyse résultent d’une consultation structurée auprès d’un groupe de praticiens experts. Un tel recours systématique aux praticiens experts d’un métier, d’une profession, d’un rôle ou d’une fonction donnée s’appuie sur les principes directeurs suivants :
- Les experts praticiens peuvent décrire leur travail mieux que toute autre personne
- Une manière efficace d’analyser un métier ou une profession consiste à inventorier et à analyser les tâches qui sont exécutées par des experts praticiens
- Toutes les tâches, pour être correctement exécutées, requièrent un ensemble de connaissances, d’habiletés et / ou d’attitudes
Le processus d’analyse
Les six (6) niveaux d’analyse constituent le produit de deux ateliers :
- Atelier 1 : la charte des compétences (qui comprend les 3 premiers niveaux; durée de l’atelier : 5 jours)
- Atelier 2 : l’analyse détaillée des compétences (permet de ‘générer’ les 4e, 5e et 6e niveaux d’analyse; durée minimale : 3 jours; la durée varie selon le nombre de compétences à analyser)
Une validation de l’analyse DACUM est généralement recommandée. Le mode et le format peuvent varier selon l’utilisation (les utilisations) que l’on compte faire de l’analyse DACUM et selon le nombre et le profil des personnes que l’on souhaite associer à cet exercice.
L’utilisation d’une analyse DACUM-ACFP à des fins de formation
| ANALYSE DACUM | FORMATION | |
| L’objet et la portée de l’analyse (1er niveau d’analyse) |
… sert à identifier … | Les destinataires du programme de formation |
| Les champs de compétences (CDC) (2e niveau) |
… servent à définir … | Le but et les objectifs généraux du programme |
| Les compétences spécifiques (tâches) (3e niveau) |
… servent à déterminer … | Les unités d’apprentissage du programme (les modules) |
| Les sous-tâches (4e niveau) |
… servent à définir … | Les objectifs spécifiques d’une unité d’apprentissage (d’un module), formulés en terme de performance attendue |
| Les principales opérations ou gestes clés (5e niveau) et Les compétences personnelles jugées les plus essentielles (6e niveau) |
… servent à déterminer … | Les indicateurs de performance (IP) Chaque IP doit inclure, si possible, des critères d’évaluation de la performance tels tes respect des lois, des règlements et des nomes de pratique en vigueur. + L’identification, en se référant à la Charte des compétences, des compétences personnelles jugées les plus essentielles dont il faut faire preuve lorsqu’on accomplit une tâche donnée ou les sous-tâches qui s’y rapportent. |