Le référentiel sert d’outil de référence, particulièrement dans un objectif d’auto- évaluation et de réflexion personnelle visant le développement.
http://pedagogie.uquebec.ca/portail/repertoire/profil-de-competences-de-lenseignant-de-niveau-universitaire
Ce numéro de la revue Télescope cherche à ouvrir un espace de réflexion sur l’organisation des systèmes éducatifs dans ce contexte de fortes pressions, alors que plusieurs projets de réformes, au Québec comme ailleurs, ont été mis de l’avant.
http://www.telescope.enap.ca/cerberus/files/nouvelles/documents/TELv20_no2_Organisation_systemes_educatifs.pdf
Sous fond de décentralisation, les collectivités territoriales mettent en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Progressivement, les référentiels de compétences et les répertoires des métiers se substituent aux corps et aux cadres d’emplois.
http://www.telescope.enap.ca/Telescope/docs/Index/Vol_17_no_3/Telv17n3_moreau.pdf
Les réformes engagées depuis le début des années 2000 ont conduit le Ministère de l’Éducation nationale à repositionner la formation au sein de la gestion des ressources humaines. Différents outils sont en cours de déploiement à l’Éducation nationale, comme un système d’information des ressources humaines rendant possible la prise en compte des formations suivies, des compétences acquises et à acquérir, des potentiels, des concours et de l’évolution de carrière.
http://www.telescope.enap.ca/Telescope/docs/Index/Vol_17_no_3/Telv17n3_amouroux_debut.pdf
L`article met l’accent sur les principes et les modalités de formation du directeur d’établissement scolaire du Québec, caractérisés par l’approche par compétences. L`article expose la nature de l’offre de formation en lien avec le développement de leurs compétences. Il s’agit d’une responsabilité partagée entre les directions, l’autorité ministérielle, les commissions scolaires, les associations professionnelles et les universités.
http://www.telescope.enap.ca/Telescope/docs/Index/Vol_17_no_3/Telv17n3_bernatchez.pdf
Il existe des écarts importants dans l’accès à la formation et, outre le genre et la profession, l’âge joue fortement dans ces inégalités d’accès. Notre recherche a permis d’analyser des situations de retours en emploi afin de mieux éclairer le contexte de la formation tout au long de la vie, y compris la période de retraite, mais surtout la contribution que des retraités peuvent apporter à l’organisation en tant que ressources « expertes » pouvant transmettre des savoirs d’expérience. Par contre, le fait que plusieurs retraités travaillent à forfait risque de les exclure des démarches de formation en interne.
http://www.telescope.enap.ca/Telescope/docs/Index/Vol_17_no_3/Telv17n3_chamahian_tremblay.pdf
Cet article analyse le transfert d’une formation en management public de longue durée. Les résultats établissent que le transfert se concentre plus généralement sur la valeur ajoutée d’une formation à la performance individuelle. De plus, ce transfert est déterminé par des facteurs individuels et des facteurs liés à la formation, alors que la culture organisationnelle est neutre.
http://www.telescope.enap.ca/Telescope/docs/Index/Vol_17_no_3/Telv17n3_broucker.pdf
Cet article propose un modèle de solution structurel (le corporatisme universitaire) et le met en relation avec un critère économique modifié (la valeur du capital humain). Le lien entre ces deux composantes pourrait servir de proposition générale pour la gestion axée sur les connaissances au sein des administrations publiques.
http://www.telescope.enap.ca/Telescope/docs/Index/Vol_17_no_3/Telv17n3_scholz_stein.pdf
