Le retour sur investissement (ROI) de la formation professionnelle est aujourd’hui un sujet clé pour toutes les organisations.
https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2018/10/22722-votre-politique-de-formation-est-elle-vraiment-efficace/
Le Retour sur Investissement de la formation est le serpent de mer des services RH.
Confrontés à des exigences budgétaires, les équipes Formation se doivent de passer d’une évaluation des apprenants à une prise en compte globale des éléments de mesure du succès de leurs plans. Se préoccuper des gains de performance issus de la formation est en effet un marqueur fort d’une formation-RH à fort impact business.
Formation et performance, formation et intégration des nouveaux collaborateurs, formation et développement des personnes… Il n’est pas un processus RH qui ne doive s’articuler avec la formation.
http://go.cornerstoneondemand.com/rs/sonar6/images/ROI_DE_LA_FORMATION_WEB.pdf
La réforme de la formation professionnelle introduit une nouveauté essentielle dès 2016 : l’obligation de former ses salariés remplace celle de dépenser au titre du plan. La mesure du retour sur investissement des dispositifs de formation prend dès lors tout son sens. La marche à suivre.
http://www.chefdentreprise.com/Thematique/management-rh-1026/Breves/Tribune-Formation-professionnelle-comment-mesurez-retour-investissement-vos-actions-254281.htm
Le tutorat des apprenants à distance est fréquemment négligé par les initiateurs de dispositifs car il est jugé complexe, inutile dès lors que les apprenants sont jugés autonomes, mais avant tout, onéreux. Il est vrai que le modèle économique du tutorat, peu de coûts fixes mais de nombreux coûts variables, est le reflet inverse de celui du e-learning et que ceci ne facilite donc pas sa prise en compte. Pour autant, l’économie escomptée, par l’absence de support à l’apprentissage ou son transfert sur le seul tutorat entre pairs (gratuit), est rarement au rendez-vous. En effet, l’examen des différentes formes historiques de la mise à distance de la formation permet de dégager un invariant : sans accompagnement des apprenants, le taux d’abandon dépasse 90% des inscrits.
Cette donnée est essentielle à prendre en compte lors du calcul du retour sur investissement (ROI) d’un dispositif. Les conséquences d’un abandon, même si elles ne se cantonnent pas à l’aspect financier, sont aussi sonnantes et trébuchantes. L’amélioration du ROI par le tutorat nécessite donc d’identifier précisément les coûts de l’accompagnement des apprenants mais également les gains que celui-ci procure.
http://blogdetad.blogspot.fr/2015/05/le-tutorat-pour-ameliorer-le-roi-du-e.html
Grille d’indicateurs de reporting permettant aux entreprises de mieux valoriser les impacts économiques et sociétaux de leurs investissements en formation professionnelle.
http://ffp.org/uploads/document/Guide-de-reporting-a-destination-des-entreprises-Fevrier-2013%20(2).pdf
Cet ouvrage n’a pas la prétention d’apporter des réponses définitives à toutes les questions que soulève l’évaluation. Son ambition est de clarifier les enjeux de l’évaluation pour chacune des parties prenantes et de faire le point sur les modèles à notre disposition à la lumière des évolutions qui se sont opérées dans le monde de la formation. Il a surtout pour objectif de partager des bonnes pratiques d’entreprises et de proposer des pistes très concrètes pour démontrer la valeur de la formation.
https://www.crossknowledge.com/fr/media-center/publications/evaluer-roi-formation
D’après ce rapport, l’enseignement en ligne peut assurer la prestation d’un apprentissage de grande qualité – pour certains étudiants, dans certains champs d’études – à des coûts unitaires passablement inférieurs à ceux des formes classiques de scolarisation, et les économies réalisées contribueront vraisemblablement à financer les coûts liés à l’amélioration de l’apprentissage en face-à-face.
http://www.heqco.ca/SiteCollectionDocuments/How_Online_Learning_Affects_Productivity-FR.pdf
Selon plusieurs estimations, les coûts pour rendre un nouvel employé productif seraient d’1,5 à 2 fois son salaire annuel. Le recrutement est donc coûteux et exigeant. Et le risque de se tromper est à bien considérer. Développer ses employés est une réponse économique aux multiples avantages : minimiser les coûts, maximiser la performance, stimuler l’engagement, valoriser le capital humain. Changez de paradigme. Adoptez une nouvelle approche.
http://futurstalents.wordpress.com/2013/09/09/recruter-est-difficile-former-coute-moins-cher/
Ce guide présente notamment les dix indicateurs que les entreprises pourraient utilement mobiliser de façon à mieux évaluer et valoriser leurs efforts d’investissements en formation.
http://www.ffp.org/ressources/guide_de_reporting_a_destination_des_entreprises.pdf
L’enquête sur l’investissement en formation des entreprises et sur les problématiques de compétences qu’elles rencontrent montre que la formation en milieu de travail en Grande Bretagne n’est plus une activité marginale ni un investissement secondaire. Désormais, les entreprises de ce pays investissent en formation quelques 77 milliards de dollars canadiens par année, ce qui représente une moyenne de 5,325$can par employé et de 2,800$can per capita de la population active.
http://www.oce.uqam.ca/article/la-nouvelle-enquete-britannique-sur-les-employeurs-des-resultats-percutants/
Rapport. UK. Defining and measuring training activity
http://dera.ioe.ac.uk/10075/1/evidence-report-29-defining-and-measuring-training.pdf
