Le travail s’inscrit dans une volonté de comprendre ce qui se joue dans les situations et les pratiques d’apprentissage sur le lieu de travail.
https://tel.archives-ouvertes.fr/tel-02309613/document
Les entreprises, et toutes les formes d’organisation, ont là l’occasion de pouvoir gagner en souplesse pour coller aux pratiques réelles et aux besoins des salariés et professionnels d’aujourd’hui.
https://theconversation.com/le-numerique-a-fait-emerger-de-nouveaux-modes-informels-dapprentissage-115074
Initiale ou continue, la formation est l’un des piliers de la réussite en franchise. Voici ce qu’il faut en attendre.
https://lentreprise.lexpress.fr/creation-entreprise/franchise/la-formation-cle-du-succes-du-franchise_2061961.html
Le constat est connu : les petites entreprises forment moins leurs salariés que les plus grandes. Mais dans le détail, leurs pratiques de formation se révèlent très hétérogènes.
http://www.cereq.fr/actualites/La-formation-dans-les-petites-entreprises-reflet-de-leurs-orientations-strategiques
Le constat est connu : les petites entreprises forment moins leurs salariés que les plus grandes. Mais dans le détail, leurs pratiques de formation se révèlent très hétérogènes. De nouvelles données permettent aujourd’hui de montrer que cette diversité est principalement liée à celle des stratégies de développement.
http://www.cereq.fr/articles/Les-pratiques-de-formation-des-petites-entreprises
Numéro thématique de la revue Éducation & Formation de janvier 2018
– Introduction : Les professionnalités des formateurs dans les modes formels et informels
– Accompagnement de réseaux et gestes professionnels
– Professionnalités des formateurs en mode formel et informel : une perspective de complémentarité
– Problématiser la pratique pour la réguler ? Partage des rôles et des professionnalités entre formatrices du terrain et de l’Université
– Traits critiques de professionnalité des animateurs-formateurs de dispositifs d’analyse des pratiques professionnelles
– L’influence d’autrui dans l’accompagnement de formation individualisé
– Formatrices et formateurs internes en entreprise : compétences et professionnalités
– Professionnalités et identités professionnelles des Formateurs Consultants Indépendants
– Analyse de l’usage d’un dispositif de simulation pour la formation initiale de policiers à partir de l’activité de formateurs
– « Accompagner/former » ou « évaluer/vérifier ». Une tension rencontrée par les superviseurs de stage des futurs enseignants ?
http://revueeducationformation.be/index.php?revue=28&page=3
Dans un contexte de mutations accélérées et de concurrence croissante, la compétitivité des entreprises dépend de plus en plus de leur capacité à investir dans les compétences de leurs collaborateurs. Ce guide, inspiré d’expériences concrètes d’entreprises, propose un parcours en cinq étapes pour accompagner les entreprises dans leur investissement formation et dans la valorisation de leur capital humain.
http://ffp.org/uploads/document/FFP_GUIDE_PRATIQUE_180x250_PDF.pdf
15 milliards. C’est le montant investi dans dans le Plan Investissement Compétences pour contrer le chômage. Une stratégie qui ne peut fonctionner que si les entreprises s’impliquent vraiment. Seuls 15% d’entre elles font aujourd’hui de la gestion de compétences.
http://www.strategie.gouv.fr/point-de-vue/entreprises-ont-un-role-jouer-reussite-plans-de-formation
Alors que les salariés occupant les emplois les moins qualifiés expriment, aussi souvent que les autres, le souhait de se former, ils formulent nettement moins de demandes de formation. Comment expliquer ce décalage ? Si le souhait de se former va de pair avec les perspectives professionnelles perçues par les salariés, en lien avec leurs aspirations, l’expression de demandes de formation relève plutôt des pratiques d’entreprises.
http://www.cereq.fr/index.php/publications/Cereq-Bref/La-formation-en-entreprise-face-aux-aspirations-des-salaries
Alors que les salariés occupant les emplois les moins qualifiés expriment, aussi souvent que les autres, le souhait de se former, ils formulent nettement moins de demandes de formation. Comment expliquer ce décalage ? Si le souhait de se former va de pair avec les perspectives professionnelles perçues par les salariés, en lien avec leurs aspirations, l’expression de demandes de formation relève plutôt des pratiques d’entreprises.
http://www.cereq.fr/publications/Cereq-Bref/La-formation-en-entreprise-face-aux-aspirations-des-salaries
Pour une majorité d’employeurs, les compétences des salariés s’acquièrent moins par des formations organisées que par l’exercice du travail. Le dispositif Defis permet de montrer que les salariés inscrits dans les dynamiques de travail les plus porteuses d’apprentissages informels sont également ceux qui accèdent le plus à la formation organisée. Ce constat est particulièrement marqué pour les salariés occupant les emplois les moins qualifiés.
http://www.cereq.fr/publications/Cereq-Bref/Le-travail-au-coeur-des-apprentissages-en-entreprise?utm_medium=Br%C3%A8ves%20du%20C%C3%A9req%20n%C2%B0%2080.%20Mars-avril%202017&utm_source=Br%C3%A8ves%20du%20C%C3%A9req%20n%C2%B0%2080.%20Mars-avril%202017&utm_campaign=Br%C3%A8ves%20du%20C%C3%A9req%20n%C2%B0%2080.%20Mars-avril%202017&utm_content=http%3A%2F%2Fwww.cereq.fr%2Fpublications%2FCereq-Bref%2FLe-travail-au-coeur-des-apprentissages-en-entreprise&utm_term=http%3A%2F%2Fwww.cereq.fr%2Fpublications
Un kit complet comprenant : un guide de 36 pages pour comprendre les enjeux du développement des compétences et les axes de mise en œuvre, sept fiches outils et deux outils Excel.
https://www.afdas.com/documents/formulaires-afdas-et-note-dinformation/entreprises/ressources/les-cles-du-developpement-des-competences-en-entreprise
L’intégration de nouvelles technologies dans les méthodes d’apprentissage ont bouleversé, ces dernières années, le monde de la formation en entreprise. En effet, accessibles partout et à tout moment, très ciblés ou plus courts, les modes d’apprentissages doivent répondre à de nouvelles exigences.
http://www.tissot-formation.fr/les-nouvelles-technologies-au-service-de-la-formation-24866/
Il est clair que le monde de la formation professionnelle connait de profondes mutations comme l’utilisation massive des TIC. En effet, la formation se développe de manière plus opérationnelle. Cette dernière fait partie intégrante de la gestion des talents. Cependant, quelles sont les nouveaux métiers de la formation aujourd’hui et comment ces changements impactent ces derniers ?
http://www.tissot-formation.fr/les-nouveaux-metiers-de-la-formation-en-entreprise/
Intégrer le développement des compétences dans l’ensemble de la stratégie de l’entreprise peut s’avérer un défi pour le gestionnaire. Comment faire face aux enjeux du besoin de développement des compétences des individus pour une meilleure performance organisationnelle?
https://www.usherbrooke.ca/cufc/accueil/babillard/babillard-details/article/32373/
63 % des entreprises ont financé des formations obligatoires en 2014. Ces dernières regroupent les formations en hygiène et sécurité et celles visant des habilitations ou certifications obligatoires. Ce document analyse le recours à ce type de formations selon les caractéristiques des entreprises ainsi que leur place dans la politique globale de formation.
http://www.cereq.fr/publications/Net.Doc/Les-formations-obligatoires-en-entreprise/?UTM_MEDIUM=email&UTM_SOURCE=newsletter&UTM_CAMPAIGN=Br%C3%A8ves%20du%20C%C3%A9req%2C%20septembre%202016
Vous disposez d’un petit budget, d’un gros budget? Quoi qu’il en soit, offrir des occasions de formation à vos employés contribue grandement à améliorer le rendement de votre entreprise et à assurer son succès. En tant qu’entrepreneur, il vous faudra déterminer le genre de formation qui répondra le mieux aux besoins de votre entreprise et de quelle façon vous allez intégrer cette formation dans votre budget.
Partie 1
Partie 2
http://www.entreprisescanada.ca/fra/blogue/entree/5514/sgc-12/
In English. Canada. Make the most of your training budget and meet your training needs!
Part 1
Part 2
http://www.canadabusiness.ca/eng/blog/entry/5514/sgc-12/
La formation professionnelle duale en Allemagne ne saurait fonctionner sans l’engagement des acteurs représentant le monde professionnel. Entreprises, associations professionnelles, chambres consulaires, organisations syndicales sont partie prenante au même titre que les ministères fédéraux et les ministères des Länder en charge de la formation et de l’éducation. La coopération tripartite est en fait une coresponsabilité établie législativement. Cet article donne un aperçu des différents domaines d’action et de responsabilité des acteurs du monde professionnel.
https://www.researchgate.net/publication/301927465_L’engagement_des_entreprises_dans_le_dispositif_de_formation_professionnelle_en_Allemagne
Formations en situation de travail, apprentissage fondé sur le partage du savoir entre formateur et formé, mise en place d’une organisation « apprenante »… Autant de solutions qui permettent de lutter contre l’illettrisme. Les entreprises ont intérêt à favoriser l’acquisition des compétences de base chez leurs salariés, car ce phénomène engendre plusieurs types de surcoûts : baisse de la productivité sur certains outils, nécessité d’accroître le contrôle de la part des techniciens, perte de créativité…
http://www.debatformation.fr/idees-formation/lillettrisme-est-tres-couteux-pour-lentreprise-mais-il-est-possible-dy-remedier-par-la-formation
L’accompagnement à l’apprentissage permet d’intégrer avec efficacité les nombreuses possibilités éducatives offertes par Internet. On peut apprendre avec Internet, mais on a besoin d’aide pour apprendre à en utiliser les ressources. Nous arrivons à la profession du «médiateur d’apprentissage». Cet article visite quelques impacts opérationnels de ce qu’il est possible de nommer webisation, puis repère les incidences sur la formation.
http://cursus.edu/dossiers-articles/articles/26528/webisation-entreprise-developpement-envie-apprendre/#.VuALVvkrLIX
La formation en entreprise est une préoccupation majeure des pays industrialisés. Les gouvernements, en collaboration avec les partenaires sociaux, s’emploient depuis plus de vingt ans à rehausser le niveau de qualification de la main-d’œuvre. Aujourd’hui, les politiques portant sur les compétences (skills policy) et les mesures qui les accompagnent ne manquent pas.
Les pays anglo-saxons sont les pionniers sur cette question. L’Écosse est à l’avant-scène avec une stratégie et un plan d’action qui portent très concrètement sur l’utilisation des compétences dans les entreprises.
http://www.oce.uqam.ca/article/lutilisation-des-competences-le-nouveau-defi-de-la-decennie/
La possibilité d’apprendre existe, mais les études sur la participation des adultes à des activités de formation continue montrent que plus une personne est scolarisée, occupe un poste de responsabilité, vit en milieu urbain ou est de sexe masculin, plus il est probable qu’elle puisse suivre de telles activités. Il y a donc inégalité d’accès à la formation en entreprise et cela semblerait davantage le cas en milieu rural qu’en milieu urbain, davantage dans les petites et les moyennes entreprises que dans les grandes. Toutefois, cela ne signifie pas que toutes les entreprises fonctionnent sous ce registre. Il existe, de fait, des entreprises qui non seulement s’investissent dans la formation de leurs employés, mais encore visent à rehausser les compétences des plus faibles niveaux hiérarchiques.
http://www.icea.qc.ca/site/sites/default/files/txt-solar_et_al_2014-lever_les_obstacles-pdf.pdf
Interrogées sur leurs pratiques d’évaluation, les entreprises apparaissent de plus en plus attentives aux effets des formations qu’elles mettent en place. Si la part d’entreprises ayant organisé des formations pour leurs salariés a peu évolué entre 2005 et 2010, elles se disent plus sensibles aux liens entre leurs efforts de formation et leurs résultats économiques. De ce point de vue, les petites entreprises ne sont pas à la traîne.
http://www.cereq.fr/index.php/publications/Cereq-Bref/Les-PME-s-interessent-de-plus-en-plus-aux-effets-de-la-formation
Confrontés à la fois aux évolutions technologiques rapides et à la profonde mutation des usages, et par là même des nouveaux comportements des salariés, les Directions RH et Responsable Formation ont un rôle essentiel à jouer pour accompagner les salariés dans cette révolution sociologique et technologique que connaissent les entreprises.
http://www.vodeclic.com/fr/evenements/livreblanc/21-Livre-Blanc-Micro-Learning-le-format-court-qui-en-dit-long
Webinaire sur les activités de formation en milieu de travail, avril 2014.
http://vimeo.com/90982880
Présentation PowerPoint du webinaire sur les activités de formation en milieu de travail, avril 2014
http://www.resdac.net/documentation/pdf/webinaire_sqaf_1avril.pdf
Des chercheurs qui souhaitaient s’affranchir du triptyque formel, informel, non-formel ont développé un cadre conceptuel à trois paramètres : lieu, degré de planification et rôle du formateur. Au final, on retrouve huit types de situations de formation ou d’apprentissage, mutuellement exclusifs les uns des autres.
http://www.oce.uqam.ca/article/un-nouveau-cadre-conceptuel-pour-lanalyse-de-la-formation-et-de-lapprentissage-en-entreprise/
Ce livre blanc met en lumière la notion de matière pédagogique et la nécessité de capitaliser les supports générés pour la formation. Il expose les bonnes pratiques pour optimiser et valoriser le capital pédagogique de l’entreprise.
http://www.capital-pedagogique.fr/livre-blanc.php
* Compléter le formulaire pour accéder gratuitement au lien de téléchargement du livre blanc
Les MOOCs agitent le monde de l’enseignement supérieur et plus largement la formation tout au long de la vie. Les projets fleurissent et certains concernent directement les entreprises : gestion de projet, droit des sociétés, management de la diversité, finance, créativité, … Leur popularité justifie-t-elle un intérêt des départements formation des entreprises ?
http://www.formation-professionnelle.fr/2013/11/04/les-moocs-faits-lentreprise/
La terminologie logiciel Open Source est utilisé pour décrire un logiciel libre, dont le code source est librement disponible à travers un licence permettant son utilisation, sa modification et sa distribution. Parmi les quelques noms familiers des réussites de l’open source nous pouvons citer : • Linux – système d’exploitation • Firefox – navigateur web • Drupal – Système de gestion de contenu • MySQL – Base de données Depuis lors, toute une industrie dédiée s’est développée et une variété d’applications et de plates-formes ont vu le jour, y compris plusieurs systèmes de gestion de l’apprentissage, en commençant par Moodle.
http://www.myrhline.com/actualite-rh/il-est-maintenant-temps-d-envisager-l-open-source-learning-management-systems-pour-les-entreprises.html
Ce rapport donne un aperçu des formations formelles en tout genre qui sont proposées aux employés. Il indique également quels types de perfectionnement des compétences, de formation et d’apprentissage semblent déborder du domaine de l’employeur et plutôt appartenir à celui des établissements d’enseignement et d’autres parties.
http://www.chamber.ca/fr/medias/blogue/131009_Relevement_des_competences_de_la_main-doeuvre/
L’enquête sonde en profondeur les efforts et les pratiques de formation des entreprises. Le Royaume-Uni se classe au 1er rang des entreprises qui offrent ou soutiennent de la formation en Europe. La France privilégie pour sa part une formation plus formelle, au détriment des autres modes de formation. Elle arrive au 8e rang. Le Québec, profondément marqué par la France et le Royaume-Uni, aurait intérêt à réaliser une telle enquête sur son territoire, une proposition à envisager dans la perspective de l’intensification des échanges économiques entre le Canada et l’Europe (Accord de libre-échange éventuel) et de la collaboration internationale entre chercheurs.
http://www.oce.uqam.ca/article/lenquete-europeenne-sur-la-formation-des-entreprises-des-resultats-qui-interpellent/
Les organisations ont un rôle à jouer dans le développement de leurs ressources. «La formation et les plans de développement individuels sont devenus des outils de rétention de la génération Y, qui ne demande qu’à se développer».
http://www.lesaffaires.com/dossier/formation-continue/bien-s-entourer-une-des-cles-du-succes/560755#.UkravobqnA5
Les besoins des PME liés à la formation et au développement des compétences sont grands et trop souvent méconnus par les entreprises elles-mêmes. Cet état de fait préoccupe l’ICÉA et il ne date pas d’hier. Voilà pourquoi, dans le cadre d’un partenariat avec la Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ), nous avons mis l’accent sur l’ingénierie de la formation, nous adressant directement à des gens d’affaire à la tête de PME.
http://www.icea.qc.ca/site/sites/default/files/resume_du_rapport_final_juillet2013.pdf
Aujourd’hui, pour structurer l’entreprise, nous parlons de flexibilité comme d’un besoin mais nous sommes en quête d’itinéraires. L’objectif de cet article est d’éclairer le lecteur sur cette voie et de présenter quelques outils permettant de formaliser l’organisation de l’entreprise dite ‘agile’ dans laquelle les décisions doivent être prises alors que les besoins du client ne sont pas encore formalisés.
http://www.etudier.com/dissertations/Les-3-Piliers-De-l%E2%80%99Organisation-Apprenante/178625.html
Vous êtes entrepreneur et désirez former (voir exemple ici en vidéo)? Vous vous tournez naturellement vers un projet d’implantation de plateforme e-learning dans votre entreprise? Découvrez 3 exemples d’entreprises qui ont réussi à atteindre leurs objectifs grâce à l’e-learning!
http://anaelearning.weebly.com/1/post/2013/06/pourquoi-choisir-le-e-learning-pour-votre-entreprise-3-exemples-de-reussite.html?goback=.gde_4072924_member_252270350
L’étude a pour objectif d’examiner, sur la base d’une analyse empirique des pratiques de terrain, les usages du plan de formation, les modalités de sa construction et de son pilotage, et de voir en quoi il peut constituer un outil stratégique. Elle vise à enrichir les travaux existants, notamment ceux conduits sous un angle statistique, par une lecture plus qualitative des processus, des procédures et des enjeux associés au plan de formation.
http://www.strategie.gouv.fr/publications/plan-de-formation-entreprises
L’étude révèle que a formation en entreprise augmente de façon notable la capacité d’innover des entreprises, ce qui, par conséquent, contribue à accroître leur productivité. Plus spécifiquement, l’étude révèle que 53 % des entreprises canadiennes qui ont formé leur effectif entre 1999 et 2006 ont fait de l’innovation (tous types confondus) contre 44 % pour l’ensemble des entreprises. Les résultats montrent aussi qu’une entreprise qui offre de la formation à ses employés voit sa probabilité d’innover s’accroître : cette hausse varie entre 6,6 et 8,5 %, selon le type de formation et le type d’innovation.
http://www.newswire.ca/fr/story/1112825/miser-sur-la-formation-en-entreprise-pour-accroitre-la-productivite
Étude. Canada. Formation parrainée par l’employeur et performance en innovation
http://cpp.hec.ca/formation-parrainee-par-lemployeur-et-performance-en-innovation/
L’évaluation de la formation dans l’entreprise peut avoir deux fonctions principales : démontrer son rendement et contribuer à l’optimiser. Les ressources de la formation, en particulier dans la PME, sont restreintes. Il est intéressant de regarder d’un peu plus près quelles sont leurs pratiques d’évaluation et comment elles pourraient contribuer à développer ces deux fonctions et à les intégrer.
http://www.oce.uqam.ca/article/levaluation-de-la-formation-en-entreprise-et-de-son-rendement-du-controle-des-resultats-a-loptimisation-du-processus/
Il existe aujourd’hui autant d’applications que de types de serious games. Dans son livre blanc, le Crédit Agricole distingue quatre grandes catégories de serious games : les advert games (pour influencer et éduquer), les serious games institutionnels (éduquer, sensibiliser, informer, influencer), les business social games (simuler et former) et les learning games (former).
http://www.formaguide.com/mieux-former/quel-usage-des-serious-games-dans-la-formation-
Livre blanc. Le boom du ludique dans la formation à distance
http://fr.slideshare.net/credit_agricole_sa/entre-elarning-et-serious-games
Est-‐ce que les PME innovent? Oui, et le premier constat de cette enquête menée à Montréal et Winnipeg est très certainement l’importance de l’innovation au sein des PME canadiennes. Dans les deux régions, sept PME sur dix ont réalisé au moins un changement au cours de la dernière année et quatre sur dix peuvent être qualifiées d’hautement innovantes selon l’indicateur de l’OCDE. Cela étant dit, sur cet indicateur, les petites entreprises (1 à 49 employés) de Montréal sont moins performantes que celles de Winnipeg.
http://www.oce.uqam.ca/article/enquete-sur-la-formation-et-le-developpement-des-competences-dans-les-pme-de-montreal-et-de-winnipeg/
Related survey. Canada. Leveraging Training and Skills Development in SMEs. An Analysis of Two Canadian Urban Regions – Montreal and Winnipeg
Une étude du BIT visait à démontrer, que, contrairement aux idées reçues, la formation dans les micros et petites entreprises (MPE) n’est pas moins présente ni moins efficace que dans les plus grandes. Simplement, elle se ferait autrement, en quelque sorte de manière silencieuse, échappant au radar des chercheurs et autres observateurs préoccupés par la formation en milieu de travail. Cet article présente les principales thèses défendues dans l’étude du BIT et fait état de quelques considérations critiques formulées à la suite de sa publication.
http://www.oce.uqam.ca/article/la-meme-chose-autrement-de-la-difference-entre-pme-et-grandes-entreprises-en-matiere-de-formation/
Dans le monde du travail, l’information sur les pratiques gagnantes, les tendances, les compétences clés en développement du leadership, etc. est facilement accessible. Il est important de se rappeler que l’intégration de nouveaux savoirs en entreprise est une responsabilité partagée entre l’organisation et le gestionnaire. Les échanges entourant les activités de développement et le soutien offert au gestionnaire sont des ingrédients non négligeables dans la recette globale de la réussite pour obtenir un bon rendement de l’investissement dans le développement des compétences professionnelles. Pour le gestionnaire et l’entreprise, le développement professionnel doit demeurer un dossier actif.
http://www.portailrh.org/impression/default.aspx?f=74129
